مباني نظري پايان نامه در مورد كيفيت در آموزش و پرورش

در 22 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كيفيت در آموزش و پرورش

ضرورت و چگونگي ايجاد نظام تضمين كيفيت در آموزش و پرورش

تلاش آموزش و پرورش كشورمان در طي دو دهه گذشته ، بيشتر ، معطوف به افزايش نرخ ثبت نام دانش آموزان لازم التعليم و ابعاد كمي آموزش بوده و در نتيجه اين تلاش ها ، آمار ورودي اين دانش آموزان به بيش از 97 ارتقا يافته است ( يونسكو ، 2003 ). از طرف ديگر ، رشد كمي دانش آموزان با افزايش بودجه و امكانات همراه نبوده و لاجرم ، كاهش كيفيت و افزايش افت تحصيلي را به دنبال داشته است. چنانكه از 97 دانش آموز ثبت نام شده در پايه اول دوره ابتدايي ، تنها 76/0 آن ها در پايه پنجم همين دوره فارغ التحصيل شده اند( همان ). به علاوه ، تحقيقات انجام شده در خلال دو دهه گذشته در كشورمان در پايه هاي مختلف از مشكلات متعددي رنج مي برد ، كه نشان از كيفيت پايين آموزش در اين سطوح دارد ( دادستان ، 1376؛ مجيدي ، 1364؛ موسي پور ، 1370؛ رئيس دانا ، 1371؛ منفرد ، 1369؛ اغرازي ، 1371؛ مبشر ، 1376؛ جوادي ، 1381 ).

از طرف ديگر ، تغييرات ايجاد شده در ساختار جوامع و در نيازهاي آن ها –كه به تبع پديده جهاني شدن پيش آمده است–لزوم تغيير در وظايف كاركردها و نيز اهداف و رسالت هاي آموزش و پرورش را ايجاب مي كند. اين تغييرات اگر چه داراي ابعاد اجتماعي ، اقتصادي ، سياسي ، علمي و فرهنگي است ، نقش فن آوري هاي اطلاعاتي و ارتباطي در اين تغييرات بسيار چشمگير است. فن آوري هاي ذكر شده موجب شده است كه مساله زمان و مكان در آموزش براي اولين بار مورد سوال قرار گيرد و ايجاد مراكز آموزشي مجازي نيز اين امكان را فراهم كرده است تا شرايط براي آموزش مداوم كليه شهروندان در سراسر زندگي فراهم گردد. ورود تعدادي زيادي دانش آموز به دوره هاي مختلف آموزش و تعميم اين آموزش به سراسر زندگي ، مشكلات اداري و مالي فراواني را موجب شده و بر كيفيت آموزش تاثير منفي گذاشته است ؛ چرا كه نظارت هاي سابق جوابگوي چالش هاي امروزي نيست و ضروري است كه تضمين هاي جديدي درباره كيفيت آموزش ارائه شود. براي مثال ، ارزشيابي از شيوه هاي جديد ارائه مطالب ( ارائه الكترونيكي ) و يا ارزشيابي يادگيري در موقعيت هاي طبيعي در نظام سنتي ديده نشده است. بنابراين ، سوالات جديدي در مقابل آموزش و پرورش قرار گرفته كه پاسخگويي به آن ها با توجه به صرف به ابعاد كمي آموزش امكان پذير نبوده و ضروري است گه با ايجاد يك نظام جامع « تضمين كيفيت » در جهت بهبود اين آموزش و انطباق آن با شرايط جهاني ، گام هاي اساسي برداشته شود. بعضي از اين سوالات جديد عبارتند از :

1.فعاليت هاي آموزش و پرورش مدارس ما تا چه اندازه از لحاظ كيفي قابل اطمينان است ؟

...

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه در مورد كيفيت در آموزش و پرورش , مباني نظري پايان نامه در مورد كيفيت در آموزش و پرورش

مباني نظري فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره كيفيت زندگي كاري

در 25 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كيفيت زندگي كاري

-2-كيفيت زندگي كاري

كيفيت زندگي كاري ابتدا در اروپا و طي دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقيقات اريك تريست و همكارانش در دانشكده تاويستاك در زمنيه روابط انساني در لندن شكل گرفت . تحقيقات ياد شده  بعد فني- انساني سازمان ها را بررسي و چگونگي روابط بين آنها را ارزيابي كردند كه باعث به وجود آمدن سيستم هاي تكنيكي- اجتماعي مربوط به طراحي شغل شد(نجمي، 1385).

متخصصان اوليه كيفيت زندگي كاري در بريتانيا، ايرلند، نروژ و سوئد طراحي هاي شغلي را براي هماهنگي هر چه بهتر و منسجم تر كردن كاركنان و تكنولوژي ايجاد كردند. فعاليت كيفيت زندگي كاري آنها عمدتا با مشاركت اتحاديه ها و مديريت در طراحي كار تدوين شده و باعث به وجود آمدن طراحي هايي از مشاغل شد كه براي كاركنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلي) ،تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي مربوط به نتايج را به ارمغان مي آورد. احتمالا بارزترين مشخصه هاي كيفيت زندگي كاري پديدار شدن و توسعه گروه هاي كاري خود گردان به عنوان شكل جديدي از طراحي كار بود اين گروه ها متشكل از كاركنان با مهارت هاي متعدد (مهارتهاي چند گانه) بـوده است كه اطلاعات و استقلال (آزادي) عمل براي طراحي و اداره عمليات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

كيفيت زندگي كاري طي دهه شصت به ايالات متحده آمريكا رسيد و برعكس اروپا نوع كيفيت زندگي كاري پيچيده تر بوده است و به جاي روش واحد از شيوه ها و نگرش هاي متنوعي استفاده شده است. در اين زمينه اقدامات بيشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غني شده در شركت بست و تلگراف آمريكا منجر به ايجاد و به كارگيري فعاليت هاي غني سازي شغل در بخش خصوصي و دولتي شد. هدف عمده در اين گونه فعاليت ها توسعه انگيزش كاركنان از طريق ارايه مشاغل چالش بر انگيز بود. يعني مشاغلي كه در سطح بالاتري از منزلت تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي را در مورد نتايج ارايه مي دهد. به تدريج كيفيت زندگي كاري فراتر از مشاغل انفرادي رفت و اشكال گروهي كار و مشخصات محيط  كار موثر بر رضايت مندي و بهره وري كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهي(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جريان كار، سبك هاي مديريتي و محيط  فيزيكي كار را نيز در بر گرفت .چنين توجه گسترده منتج به دامنه وسيع تر در مقايسه با عامل محدود غني سازي شغلي در مراحل اوليه كيفيت زندگي كاري شد و توجه صرف به تك تك كاركنان را معطوف به گروه هاي كاري در زمينه وسيع تر قرار داد. از طرف ديگر چنين توسعه اي در برنامه هاي كيفيت زندگي كاري بعد كارايي سازمان را نيز به آنچه كه قبلا بعد اساسي  از ابعاد روابط انساني به شمار مي رفت اضافه كرد(شريف زاده، ۱۳۸۷).

اخيرا شيوه بهره وري و كيفيت زندگي كاري به قدري اهميت و محبوبيت يافته اند كه آن را مـــي توان نهضت ايدئولوژيك ناميد در اين مورد همايش هاي بين المللي براي مشخص كردن گــــروه هاي ائتلافي از بين اتحاديه ها و مديريت برگزار مي شود كه از آنها از ايده آل هاي كيفيت زندگي كاري در مورد مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها و مديريت مشاركتي حمايت شده است.كيفيت زندگي كاري جزء پنج خاستگاه توسعه سازماني است كه عبارتند از: آموزش كارگاهي، بررسي بازخورد و بررسي عملكرد كيفيت زندگي كاري و تحول استراتژيك. نگرش كيفيت زندگي كاري امكانات بيشتري را براي توسعه از طريق پيوستن نيروهايي از نهضت كنترل كيفيت جامع به دست آورده است ايجاد مي كند(سلماني، 1384).

2-2-1تعريف كيفيت زندگي كاري

كيفيت را مي توان انجام دادن كار به طور صحيح و مداوم در كليه طبقات يك سازمان تعريف كرد. يعني برآوردن و يا تامين خواسته هاي سيستم طبق استاندارد.

سطوح كيفيت:

الف- سطح سازماني: هدف رضايت مشتريان است.

ب- سطح فرايند: هدف ارتباط بين مشتريان خارجي و داخلي است. به عبارتي زنجيره هاي                                                                                                                                     عرضه كنندگان و مشتريان مد نظر است.  

پ- سطح فردي: هدف آن است كه هر فرد در سازمان مشتري بعدي خود را شناخته و                          سپس خواسته هاي او را برآورده كند(سلماني،1384).

كيفيت زندگي كاري؛ مدت زماني است كه فعاليتي در آن انجام مي شود تا براي افراد توليد ارزش اقتصادي كند(رضائيان،1384).

كيفيت زندگي كاري كه در بسياري از موارد از تغيير نظام پرداخت گرفته تا تصويب قانون حقوق كاركنان، آزادي انديشه، آزادي بيان، فرايند ارضاي نيازها و برخورد عادلانه و برابر را براي آنان تضمين مي‌كند(اسدي، ۱۳۸۷).

كيفيت زندگي كاري عبارت است از عكس العمل كاركنان نسبت به كار به ويژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي. اين تعريف بر پيامدهاي شخصي تجربه كاري و چگونگي بهبود كار در راستاي رفع نيازهاي فرد تاكيد دارد(محسن پور، 1384).

رابطه زمان بندي كار با كيفيت زندگي كاري:

پژوهش ها نشان مي دهند كه جداول زماني گوناگون كار، انعطاف بيشتري به كاركنان در تضاد ميان تقاضاهاي كار و تقاضاهاي زندگي كاري مي دهد. گزينه هاي معمول در تنظيم برنامه زمان كار شامل:

1- برنامه كاري منعطف: اين امكان را به كاركنان كه زمان شروع و خاتمه كار خود را در يك فاصله معين انتخاب نمايند. ولي همه كاركنان بايد ساعاتي را به طور همزمان در محل كار حاضر باشند.

2- فشرده كاري: كاركنان به طور تقريب چهل ساعت كار در كمتر از 5 روز به دو صورت انجام مي دهند چهل ساعت كار در 4 روز يا 38 ساعت كار در 3 روز انجام مي پذيرد.

3- نوبت كاري: يك كار تمام وقت به گونه اي سازماندهي مي شود كه به وسيله دو نفر كارمند پاره وقت انجام مي شود. بدين ترتيب كار به وسيله هر فرد ظرف 5/2 روز انجام مي شود. نوبت كاري در پست هاي حرفه اي مانند بانك، بيمه، مراكز آموزش و كتابخانه معمول است. 

4- مبادله كامپيوتري: دريافت و ارسال كار در خانه با استفاده از رابط كه كامبيوتر خانه را به محل كار وصل ميكند صورت ميبذيرد افرادي كه به طور تمام وقت كار مي كنند به طور معمول در روز در خانه و سه روز در محل كار انجام وظيفه مي كنند. برنامه مبادله كامپيوتري در مشاغلي كه بيشتر با پردازش اطلاعات سر و كار دارد معمول است(رضائيان، 1384).

نقش فرهنگ در بهبود كيفيت زندگي كاري:

فرهنگ كليد موفقيت هر سازمان است. در محيطي كه تغييرات سريع است فرهنگ سازماني ايستا نمي تواند در بلند مدت كارآمد باشد. مديران بايد توانا باشند تا در محيط متغير شايستگي و مهارت لازم را براي اجراي تغييرات به مرحله ظهور برسد. يكي از روش هاي مناسب در چنين زماني استفاده از فرهنگ مديريت بيش نگر است كه نشانگر توانا بودن سازمان در اين مقوله مـــي باشد(سلماني، 1384).

برچسب ها : مباني نظري فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره كيفيت زندگي كاري , مباني نظري فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره كيفيت زندگي كاري

مباني نظري پايان نامه درباره فرسودگي شغلي

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه درباره فرسودگي شغلي , مباني نظري پايان نامه درباره فرسودگي شغلي

در 40  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع فرسودگي شغلي

-1.فرسودگي شغلي[1]

كار صرف نظر از تامين مالي ، مي تواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرك رواني و بدني ، تماس اجتماعي ، احساسات خود ارزشمندي ، اعتماد و توانمندي را ارضا كند . با وجود اين ، كار مي تواند منبع فشار عمده اي نيز باشد .  پاول[2]( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبايي 1385 )ممكن است يك شغل رضايت بخش به مرور زمان به منبع نارضايتي تبديل شود و شخص را در جهت فرسودگي و تحليل شغلي سوق مي دهد .  راس و آلتماير[3]( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبايي ،1385 )فرسودگي شغلي واژه اي براي توصيف دگرگوني هاي نگرش ، روحيه ، رفتار ، در جهت منفي و رويارويي با فشارهاي رواني مربوط به كار است . اين فرسودگي بيشتر در مشاغلي پديد مي آيد كه افراد ميزان زيادي از ساعات كاري را در ارتباط نزديك با ساير مردم مي گذرانند . بهنيا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبايي ، 1385 ) ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001[4] فرسودگي را به عنوان يك سندرم روان شناسي[5] با سه بعد مشخص مي كند .

خستگي عاطفي كه شامل استرس ، تهي شدن از عاطفه شخصي و توان بدني
مي باشد .  

دگرگوني شخصيت: كه شامل افسردگي ، كناره گيري بيش از اندازه و بي تفاوتي نسبت به كار مي باشد .

فقدان كار آيي: كه شامل احساس عدم سودمندي كار آيي كم ، احساس بي كفايتي مي باشد . حجم كار زياد ، ناكافي بودن كنترل و استقلال عمل روي فعاليتها ، فقدان پاداش فراخور كار فرد كه اين پاداش مي تواند گاه جنبه  مادي وگاه جنبه اجتماعي داشته باشد.  نداشتن روابط اجتماعي و ارتباط مثبت و همدلي با همكاران ، تبعيض در محيط كار، فقدان انصاف و احساس بدگماني در محل كار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها  از عوامل موثر در فرسودگي شغلي است . (ماسلاچ 2001 )

اسپكتور[6]( 2001) عنوان كرد معلماني كه از فرسودگي شغلي رنج مي برند از لحاظ هيجاني خسته اند ، انگيزه آنها در كار كم است و ا نرژي و شور و هيجان ا ندكي براي انجام دادن كار دارند . فرسودگي شغلي نه فقط در زندگي حرفه اي معلمان تاثير دارد ، بلكه زندگي شخصي و اجتماعي او را نيز تحت تاثير قرار مي دهد .

معلمان فرسوده نسبت به ديگران رفتار منفي پيدا مي كنند ، اعتماد به نفس خود را از دست مي دهند و به سبب احساس بي كفايتي و كاهش توانايي در انجام دادن كارها ، تصميم به ترك كار خود مي گيرند .

هاردن[7] (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافت كه معلم ها بايد آموزش خود را بر اساس برنامه درسي استاندارد شده كه كنترل آنها را در تدريس محدود مي كند سازماندهي كنند . و اين مساله كه معلم ها راي و نظري در مورد اينكه چگونه كارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگي مي شود . استونر[8] و وا نكل[9] ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافتند معلم هايي كه ميزان بالايي از آزادي در تصميم گيري دارند مشكلات را به عنوان چالش هايي در نظر مي گيرند و سعي مي كنند آنها را با روشهاي مناسب رفع كنند . بنابراين تدريس در يك محيط، با بار كاري زياد و آزادي تصميم گيري ا ندك، منجر به فرسودگي مي شود . فرسودگي شغلي سبب به وجود آمدن احساس نااميدي ، ناتواني ، بد گماني ، رنجش و شكست مي شود . اين عكس العمل هاي عصبي منجر به افسردگي مي شوند . معلماني كه بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقيم روي دانش آموزان تاثير منفي مي گذارند ، و اگر علايم و عوارض آن به موقع تشخيص داده شود قابل درمان است.

[1] Professional burnout

[2] pawel

[3] Ras & altmayer

[4] Maslach & shavfely & liter

[5] Psychology sandroom

[6] spector

[7] . Harden

[8] . Stoner

[9] . Wankel

 2-10-1  شخصيت فرد و فرسودگي شغلي

ميان  شخصيت و ميزان استرسي كه افراد تجربه مي كنند رابطه وجود دارد . در اوايل دهه 1970 در اثر تحقيقاتي كه در اين زمينه انجام گرفت دو نوع شخصيت متضاد يعني نوع A و نوع B شناسايي شد فردي كه تا كار و شرايط كار را كنترل نكند و آن را به ميل و سليقه خود تغير ندهد آرام نمي گيرد، فردي كه دوست دارد كارش هميشه كامل و بي عيب و بهتر از همه باشد و با تلاشي بي وقفه و با رقابت بي امان با ديگران مصمم است كه به سرعت مدارج و مراتب ترقي در سازمان را بپيمايد نمونه هايي از شخصيت نوع A است.در مقابل شخصيت نوع B زياد سخت گير نيست و آرام است، موقعيت و واقيتهاي آن را راحت تر مي پذيرد و به جاي جنگيدن و در افتادن با شرايط  موجود مي كوشد در چارچوب آن وظايف خود را انجام دهد. در نتيجه شخصيت نوع B كمتر از شخصيت نوع A در معرض خطر است و كمتر دچار بيماري و از پا افتادگي  در اثر استرس زياد و فرسودكي شغلي است.بايد افزود كه علاوه بر صدماتي كه نوع A به سلامت خود وارد مي آورد اين شخصيت براي ديگران و كساني كه با او در تماس هستند نيز خطر ناك است زيرا با تنش زيادي كه وي در محيط كار به وجود مي آورد، همه را عصبي و دچار اضطراب مي كند. ويژي هاي دو نوع شخصيت A و B در جدول  صفحه بعد نشان داده شده است.ذكر اين نكته ضروري است كه كار، محيط، روابط اجتماعي در كار و انتظارات فرد از سازمان با شخصيت وي تركيب مي شود و ميزان استرسي را كه قابل تحمل است و به سلامت جسمي و رواني او صدمه نمي زند معين مي كند. به عبارت ديگر ميزان استرس قابل تحمل و اينكه اصولا چه عواملي براي چه كساني مي تواند منشا استرس باشد به تفاوت هايي بستگي دارد كه از اين لحاظ ميان افراد وجود دارد

جدول (2-1):( ويژگي هاي شخصيت A و B ، سعادت ، 1375 )

2-10-2  فرسودگي شغلي و شغل آموزگاري

((روشن است كه آموزگاران شغل طاقت فرسا و در بسياري از موارد پر استرسي دارند. بار زياد كاري (ون گينكل[1] 217:1987) فقدان استقلال (جكسون، شواب و شولر [2] 207:1986)، برخوردار نبودن از احترام و توجه لازم و ارتباط اجتماعي محدود با شاگردان (فريدمن[3]  1995 )، برخوردار نبودن از حمايت همكاران و مديريت (بريسي ، هوور- دمسي و باسلر[4]،7:1988)و زوال موقعيت اجتماعي حرفه تدريس (فريسن و سارز[5] 1989 ))( سعيد صانعي 14:1382)،و همچنين ((تعداد زياد شاگردان در كلاس درس، نبود علاقه از بعضي از دانش آموزان، سرو كار داشتن با دانش آموزاني با ويژگي مشكل و پيشرفت كند بعضي دانش آموزان، نبود منابع و تجهيزات)) ، (( انگيزش كم شاگرد در عملكردمدرسه، رفتار بي نظم دانش آموزان، فرصتهاي شغلي ناچيز، درآمد كم ، كمبود تجهيزات تدريس، تسهيلات ناچيز و كلاسهاي بزرگ، فشار زماني و فرجه هاي كوتاه، شناخت اجتماعي پايين از حرفه معلمي، تعارض با همكاران و سرپرستان، تغييرات سريع در مطالبات برنامه ريزان درسي و سازگاري برنامه هاي مدرسه اي با تغييرات در يك جامعه به سرعت در حال تغيير )) (كيرياكو)  به نقل از( دميرل و توكتاميس و سزر [6]164:2005)تنها پاره اي از عوامل استرس زايي هستند كه آموزگاران با آنها دست و پنجه نرم مي كنند.اين عوامل و ديگر عوامل استرس زاي شغلي، به صورت مشكلات فيزيكي،عاطفي و رواني در معلمان بروز مي كنند. اگر معلمان در آغاز حرفه معلمي در ارائه خود به دانش آموزان ناتوان باشند ، خستگي در آنان بيشتر بروز ميكند،( كه به احساس تهي شدن از هر گونه انرژي در ارتباط با دانش آموزان و ناتواني از ادامه كار و برخورداري از حالتي سرد ، منفي يا عيب جو نسبت به دانش آموز    مي گردد.(صانعي، 247:1382) و در معلمان سبب نگرشهاي منفي و بدبينانه و خصومت آميز نسبت به شاگردان ميشود و فرد احساس ميكند كه عملكرد وي همراه با موفقيت نيست، دقيق تراينكه ، عملكرد يا موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد واقعي و موفقيت واقعي .(محمدي 19:1386)

[1] Wan ginkel

[2] Jacsoon shoab &sholoer

[3] fridman

[4] Brissi , hower demsi & basler

[5] Frisen  & sayz

Dmirel & tokta miss & seyzer[6]

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه درباره فرسودگي شغلي , مباني نظري پايان نامه درباره فرسودگي شغلي

مباني نظري پايان نامه ارشد در مورد ارگونومي

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه ارشد در مورد ارگونومي , مباني نظري پايان نامه ارشد در مورد ارگونومي

در 33  صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع ارگونومي

-12.ارگونومي^[1]

نيروي انساني ، كار و بهره وري ، توليد و صنعت واژه هايي هستند كه با يكديگر ارتباطي تنگاتنگ دارند. زمانيكه سخن از بهره وري نيروي انساني پيش مي آيد انسان به عنوان يك اپراتور يا بعنوان يك عامل حركت و نيرويي فعال مطرح مي شود. دقت و كارآيي افراد در مشاغل مختلف از حرفه هاي خدماتي ، تحقيقاتي و آموزشي گرفته تا كشاورزي و صنعتي ، جزو عوامل مهم در بهره‌وري  نيروي انساني مي باشد. بهره وري نيروي انساني تنها محدود به انجام فعاليت هاي شغلي كاربران نيست. به بيان ديگر ، موضوع بهره وري با هر نوع فعاليتي كه افراد  انجام مي دهند چه درقالب توليد و چه در قالب مصرف مرتبط مي باشد. درحال حاضر تقريباً 45% جمعيت دنيا و حدود 58% افراد بالاي 10 سال در شمار نيروي كار جهان محسوب مي شوند. بالطبع اگر بخواهيم كـاربـري كليـه مصـرف كنندگان محـصـولات مختلف را نيز به اين آمار اضافه كنيم ، كليه افراد بشر با بحث بهره وري موضوعيت  پيدا مي كنند اما سخن اينجاست كه چگونه مي توان كارآيي افراد را افزايش داد. در دنياي كنوني كه علوم مختلف سريعاً درحال رشد و پيشرفت مي باشند انتظار مي رود كه بخشي از مباحث علمي به اين مهم يعني ارتقاء بهره وري جامعه توجه ويژه داشته باشند. ارگونومي با طراحي سيستمهايي كه افراد در آن كار مي‌كنند سر و كار دارد. ارگونومي متشكل از دو كلمه يوناني كار^[2] و قانون^[3] است. تمامي سيستمهاي كار شامل جزء انساني و جزء ماشيني است كه در محيط كار قرارگرفته‌اند. به هنگام طراحي هر سيستمي كه انسانها و ماشينها به منظور توليد محصولي در كنار هم كار مي‌كنند بايد ويژگيهاي افراد درگير كار را شناخته و اين ويژگيها را هنگام طراحي كارمدنظر قرار دهيم. اين عمل كاركرد اصلي ارگونومي است .

[1] Ergonomy

[2] Ergon

[3] nomos

-15.ارگونومي مشاركتي

ارگونومي مشاركتي ، مشاركت فعال تمام سازمان در توسعه و اجراي دانش ارگونومي با حمايت كامل مديريت به منظور ارتقاء شرايط محيط كار ، كيفيت و بهره وري است. از ويژگيهاي ارگونومي مشاركتي آن است كه كاركنان را قادر مي سازد ارگونومي را بعنوان يك دانش و همچنين بعنوان يك تكنولوژي فراگيرمحسوب كنند و از آن براي حل مشكلات محيط كارشان استفاده كنند.

در سالهاي اخير ، گرايش قابل توجهي به سمت ارگونومي مشاركتي وجود داشته است كه بخشي از آن ناشي از زمينه هاي اجتماعي ، سياسي و فرهنگي است. جامعه و نيروي كار امروز روشهاي مديريتي مربوط به پنجاه سال قبل را  نمي پذيرند زيرا امروزه تاكيد زيادي بر كيفيت و مشتري گرايي وجود دارد و تحقق اين امر نيازمند مشاركت بيشتر نيروي كار است. درحال حاضر رويكرد ارگونومي مشاركتي در سازمان بعنوان رويكردي موثر جهت تحول سازمانها ، بهره وري و رضايتمندي كاركنان پذيرفته شده است(حقيقي،1383).

از آنجا كه بهبود مداوم در سازمان بدون مشاركت كليه نيروهاي درگير در سازمان امكان پذير نيست و مديريت به تنهايي توان و امكان ارزيابي تمامي فعاليتها را در سازمان ندارد ، جلب مشاركت همه به منظور ايجاد بهبود در سازمان ضروري است و انجام اين مهم باعث احساس مالكيت نسبت به كار ، شكوفا شدن خلاقيت ها و ارائه پيشنهادات مي گردد.

در ارگونومي مشاركتي هدف آن است كه با معرفي و آموزش دانش كاربردي ارگونومي در كليه سطوح سازمان ، كاركنان با استفاده از اين ديدگاه جديد و با عطف به تجربيات شغلي شان قادر شوند ، پيشنهادات مناسب ، عملي و ساده (بدون هزينه و كم هزينه) درجهت بهبود سازمان و شرايط محيط كار ارائه نمايند.

از اركان اصلي پرداختن به ارگونومي مشاركتي در سازمان آموزش است. آموزش ارگونومي بصورت كارگاهي است و درابتدا از بين مديران ارشد سازمان گروهي كه علاقمندي بيشتري به موضوع دارند (حداكثر 15 نفر) انتخاب و در يك كارگاه ارگونومي تخصصي ظرف چند هفته مباني و اصول دانش ارگونومي توسط متخصصين ارگونومي به آنان آموزش داده مي شود. اين تيم ،آموزش ارگونومي را در سطح سازمان با همراهي متخصصين ارگونومي انجام مي دهد. هدف از تشكيل اين تيم آموزش دهنده ، بومي كردن دانش ارگونومي در سازمان است.

يكي ديگر از اركان ارگونومي مشاركتي ، تشكيل گروههاي كوچك كاري (تيم) و كار تيمي و همچنين استقرار سيستم پيشنهادات مبتني بر آن است. بعد از اجراي موفقيت آميز كارگاههاي آموزشي ارگونومي و استقرار سيستم  پيشنهادات مبتني بر تيم هاي كاري انتظار مي رود كه با گذشت زمان برنامه ارگونومي مشاركتي كه درابتدا توسط متخصصين ارگونومي از خارج به سازمان وارد شده بود بتدريج به افراد داخل سازمان بطوركامل منتقل شود. برنامه اي كه نهايتاً قادر است از داخل سازمان به حل مشكلات آن بپردازد.

از مزيت هاي ارگونومي مشاركتي  به دو مزيت زير اشاره مي شود :

1.ارگونومي مشاركتي فرصتي را فراهم مي كند كه كاركنان داراي دانش و تجربه منحصر بفردي مي شوند (عملكرد سيستم فراتر از مجموع عملكرد اجزاي آن است) و بنابراين مشاركت آنان درك روشنتري از انواع مسائل موجود و راه حل هاي ارائه شده را بدست مي دهد.

2.مشاركت دادن كاركنان در تجزيه و تحليل ، توسعه و اجراي تحول سازماني (پروژه ارگونومي مشاركتي) زمينه ساز ايجاد احساس مالكيت بيشتر نسبت به كار و سازمان و نگرش بيشتر در اجراي تغييرات است(شرعي،172:1385)

مشاركت كاركنان در تعريف صحيح از مسائل مربوط به كار و ارائه راه حل هاي مناسب امري ضروري است. كاركناني كه طي سالهاي متمادي يك كار را انجام مي دهند اغلب ايده هاي عالي و راه حل هاي عملي و ساده ارائه مي نمايند كه غالباً بدون هزينه و يا با هزينه كم مي توان اين تغييرات را جهت بهتركردن سيستم انجام داد. آنها منابعي را ارائه مي دهند كه مي توان بطور كامل از آنها استفاده نمود. بعلاوه ، وقتي خود در ارائه پيشنهادي سهيم باشند براحتي هر تغييري را پذيرا خواهند شد.

2-16.شاخه هاي دانش ارگونومي

ارگونومي علمي چند نظامه است كه در چهار حيطه عمده زير فعاليت دارد:

1-روانشناسي مهندسي

در حيطه اول، يعني روانشناسي مهندسي، جنبه هاي پردازش اطلاعات مرتبط با كار، مورد بررسي قرار مي‌گيرد. از ديدگاه ايمني و بهداشت حرفه اي اين بعد از ارگونومي، طراحي روشهاي كار با هدف كاهش حوادث ناشي از خطاهاي انساني محسوب مي‌شود.

2-فيزيولوژي كار

در حيطه دوم (فيزيولوژي كار)، تبادلات انرژي و متابوليسم بدن مطرح است. مفاهيم خستگي، بررسي كارهاي ايستا و پويا  و رژيم هاي كار و استراحت از ديدگاه فيزيولوژي كار مورد تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد.

3-بيومكانيك شغلي

در مباحث بيومكانيك شغلي ويژگيهاي مكانيكي اندام‌هاي بدن مورد بررسي قرار مي‌گيرد. در اين حيطه، حركت اندام‌ها و اعمال نيرو در بافت هاي مختلف بدن تجزيه و تحليل مي‌شود. به كمك اين معادلات مي‌توان الگوها و ابعاد مناسب ايستگاه‌هاي كاري را با هدف كاهش فشارهاي مكانيكي خارجي بر بدن بدست آورد. بطور خلاصه مي‌توان گفت كه چگونگي انتقال نيرو و حركت دادن اجسام و ابزارآلات از جمله مباحث بيومكانيك شغلي هستند.

4-آنتروپومتري

آنتروپومتري، به سنجش ابعاد فيزيكي بدن و كاربرد داده هاي ابعادي در اصلاح شرايط فيزيكي ايستگاه هاي كار مي‌پردازد و از آنجايي كه يكي از دلايل فشارهاي وارده بر اندام‌ها، عدم تطابق ابعاد محل كار با ويژگي هاي ابعادي بدن كارگر يا كاربر مي‌باشد، داده هاي آنتروپومتريك را مي‌توان به طور مؤثري در طراحي تجهيزات، ايستگاه‌هاي كار، ابزارآلات و محصولات بكار بست (صادقي ،29:1377)

لازم به يادآوري است كه براي محاسبات آنتروپومتريك، اغلب از جداولي كه قبلا براي اين منظور تهيه گرديده است، استفاده مي‌شود. اما بايد خاطر نشان كرد كه مردم هر منطقه خاصي، داراي اندازه‌‌‌هاي آنتروپومتريك ويژه خود مي باشند كه بايد در تعيين اندازه‌هاي لازم در محيط كار و ابزار كار ملحوظ گردد. ولي متاسفانه در كشور ما هنوز داده هاي آنترومتريك در دست نيست و براي طراحي يك محيط كار به ناچار از داده هاي آنتروپومتريك ساير كشورها (بويژه از داده هاي آنتروپومتريكي كه توسط ناسا تهيه شده است) استفاده مي‌شود.

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه ارشد در مورد ارگونومي , مباني نظري پايان نامه ارشد در مورد ارگونومي

دانلود مباني نظري ادبيات پايان نامه در مورد موفقيت شغلي

برچسب ها : دانلود مباني نظري ادبيات پايان نامه در مورد موفقيت شغلي , دانلود مباني نظري ادبيات پايان نامه در مورد موفقيت شغلي

در  26 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع موفقيت شغلي

شغل

شغل به عنوان مجموعه­اي از پيشرفت­هاي مداوم در زندگي شغلي تعريف شده است؛ به عبارت ديگر شغل عبارت است از تعهدي كه انسان در مقابل موسسه­اي براي انجام تكاليف درازمدت دارد و در ضمن از طريق آن امرار معاش مي­كند (صدر نبوي، 1370).

به اعتقاد كينزبرگ^[1] و همكارانش (1951) انتخاب شغل فرايندي پيوسته و تكاملي است و با عواملي نظير ارزش­هاي فردي، واقعيات محيطي، عوامل عاطفي و فرصت­هاي تربيتي بستگي كامل دارد. به عبارت ديگر، انتخاب شغل فرايندي است كه طي زمان خاصي انجام مي­گيرد و زمان خاص آن هنگامي است كه فرد طي آن به توافق ميان انتظارات و امكانات و خصوصيات خود برسد (شفيع آبادي،1382).

2-3 موفقيت شغلي

بر طبق گفته  پيتر دراكر^[2](1993)، قرن بيست ويكم، قرن اقتصاد دانشي است. دراين اقتصاد، دارايي­هاي فكري و به خصوص سرمايه­هاي انساني جزو مهمترين دارايي­هاي سازماني محسوب مي­شود و موفقيت بالقوه سازمان­ها ريشه در قابليت­هاي فكري آنها دارد، همچنين سرمايه انساني براي مالكين سرمايه يعني كاركنان سازمان­ها نيز به عنوان يك دارايي ارزشمند محسوب مي­شود كه مي­تواند موفقيت آنها را نيز به طور فزاينده تحت تاثير قرار دهد (الفن بين^[3]،2002). به همين دليل مديريت منابع انساني پيچيده­ترين و مشكل­ترين بخش مديريت شناخته شده است و از جمله وظايف مديران در جذب نيروهاي انساني مناسب از اهميت ويژه­اي برخوردار شده است. در واقع، موفقيت هر سازمان در گرو استفادۀ بهينه از نيروي انساني آن سازمان است و مستلزم به كارگيري افرادي است كه توانايي­ها و استعدادهاي خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد براي مشاغل مختلف سازمان، اصل كلي جهت موفقيت شغلي اين است كه خصوصيات داوطلب با وظايف شغلي او مطابقت كند. براي اينكه شرح وظايف با موفقيت انجام گيرد لازم است كه مهارت­ها، استعدادها و خصوصيات خلقي و جسمي و شخصيتي افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد اين خصوصيات و استعدادها باشد (حجازي،‌ 1380).

پژوهش­ها نيز نشان داده است كه موفقيت شغلي زماني ميسر است كه نه تنها خصوصيات افراد، بلكه خصوصيات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسي قرار گيرد. بر مبناي اين شناخت دوگانه و تشخيص رابطه ميان آنهاست كه انتخاب احسن صورت مي­پذيرد. مصالح جامعه ايجاب مي­كند كه فرد در جايي قرار گيرد كه بهتر بتواند خدمت نمايد و مصلحت فردي نيز حكم مي­كند در مكاني باشد كه بهتر بتواند رشد و تعالي يابد. بنابراين، در گزينش شغلي افراد دو عامل بايد مورد ارزيابي قرار گيرد:

1. ارزيابي فرد در زمينه علايق، توانايي­ها و به طوركلي ويژگي­هاي شخصيتي فرد.
2. ارزيابي در زمينه توانايي­ها و ويژگي­هايي كه براي موفقيت در آن شغل ضرورت دارد (حجازي، 1368).

در اين باب مي­توان چنين اظهار داشت كه اگر فردي متناسب با توانايي­ها و رغبت­ها و ويژگي­هاي شخصيتي براي شغلي انتخاب شود نه تنها شكوفايي فردي حاصل خواهد شد بلكه جامعه نيز از او بهرۀ بيشتري خواهد برد. برعكس چنانچه فردي متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممكن است نيازهاي او ارضاء نشود و در نتيجه روزها و ساعت­ها را به ناراحتي بگذراند؛ اين فرد در زندگي راضي نبوده و در نتيجه در حرفه او تاثير منفي خواهد گذاشت (حجازي، 1368).

اما موفقيت شغلي چيست و چه مفهومي دارد؟ موفقيت شغلي يك مفهوم نسبي از ارزيابي و قضاوت است و هيچ فردي را نمي­توان موفق ناميد مگر اينكه از هدف­ها و ايده آل­هايش آگاه باشيم. موفقيت شغلي عبارت از رابطه­اي است كه بين پيشرفت كنوني فرد و ايده­آل­هاي آينده­اش در زمينه اشتغال وجود دارد. ميزان موفقيت فرد در برآوردن نسبي اين هدف­ها را موفقيت شغلي مي­نامند ( شفيع آبادي، 1382). افراد بيروني موفقيت شغلي را بر طبق معيارهاي قابل مشاهده و عيني قضاوت مي­كنند درحاليكه ادراك افراد از موفقيت، بيشتر به معيارهاي ذهني گرايش دارد، به تعبير ديگر، موفقيت عيني بخش قابل مشاهده موفقيت شغلي را نشان مي­دهد و به نتايج شغلي قابل مشاهده مانند پرداختي­ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقيت شغلي ذهني يا دروني عناصر ذهني موفقيت شغلي را نشان مي­دهد و به احساسات افراد و واكنش آنها نسبت به مسير شغلي­شان مربوط است و همواره از طريق موفقيت روانشناختي مانند رضايت شغلي، تعهد شغلي و سازماني شناسايي مي­شود (جاج^[4]، 1995).

افراد همواره خواهان موفقيت در انجام وظايف محوله هستند اما بدليل عدم آگاهي از عوامل موثر در موفقيت در بعضي مواقع در اين زمينه توفيقي ندارند. در اينجا برخي از عوامل موفقيت شغلي ذكر خواهد شد و برخي ديگر از عوامل موفقيت در قالب نظريه­هاي موفقيت شغلي مورد بررسي قرار خواهد گرفت.

2-4 عوامل موثر در موفقيت شغلي

امروزه، صرفاً پول را عامل برانگيختن و موفقيت شغلي نمي­دانند بلكه محيط اجتماعي، سبك رهبري و توجهي كه از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول مي­شود، جالب­تر بودن، تلاش برانگيزتر بودن و پاداش  دهنده­تر بودن مشاغل و فرصت­هاي ترفيع و ارتقاء سهم مشاركت در تصميم­گيري­ها، تنوع شغل و بكارگيري مهارت­ها شاخصي از شاخص­هاي عمده موفقيت شغلي محسوب مي­شوند، در مقابل موارد فوق­ الذكر، مي­توان ترك شغل، غيبت­هاي شغل، عملكرد پايين شغلي را از جمله شاخص­هاي نارضايتي و عدم موفقيت شغلي ذكر كرد. تحقيقات نشان مي­دهد كه انواع مختلفي از عوامل فردي و مهم سازماني وجود دارند كه بر روي موفقيت شغلي تاثير مي­گذارند (گرين هاوس، 2003 و كارتمل و گاتون، 2004).

موفقيت شغلي به عواملي همچون شخصيت، آموزش، جنسيت، داشتن مشاور و ترفندهاي كاري وابسته است (هسلين^[5]، 2003). همچنين قاضي (1373) عوامل موثر موفقيت شغلي را، دستيابي به اهداف شغلي مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنيت شغلي، برخورداري از سرگرمي و فعاليت­هاي جنبي، رضايت شغلي، امكانات رفاهي، روابط خوب انساني و حقوق و پاداش مكفي عنوان مي­كند.

[1]  Ginzberg

[2] Peter Draker

[3]  Eifenbein

[4]  Judge

[5]  Heslin

برچسب ها : دانلود مباني نظري ادبيات پايان نامه در مورد موفقيت شغلي , دانلود مباني نظري ادبيات پايان نامه در مورد موفقيت شغلي

مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره هوش معنوي ( فصل دوم پايان نامه)

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره هوش معنوي ( فصل دوم پايان نامه) , مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره هوش معنوي ( فصل دوم پايان نامه)

در 17 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع  هوش معنوي

هوش 

هوش رفتار‌ حل‌ مسألۀ سازگارانهاي است كه در راستاي تسهيل اهداف كاربردي و رشـد سـازگارانه جـهتگيري‌ شده‌ است‌. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددي را كه باعث تعارض دروني ميشوند، كاهش مـيدهد. ايـن مفهوم‌ هوش‌، مبتني‌ بر گزارهاي است كه فرايند حركت به سوي اهداف، انـجام راهـبردهايي را‌ بـراي‌ غلبه بر موانع و حل مسأله ضروري ميسازد. (ايمونز، 1999؛ استرنبرگ، 1997؛ به نقل از نازل[1]، 2004‌).

گاردنر‌ هوش را مـجموعه تـواناييهايي ميداند كه براي حل مسأله و ايجاد محصولات جديدي‌ كه‌ در يك فرهنگ ارزشـمند تـلقي مـي شوند، به‌ كار‌ مي رود‌. از نظر وي انواع نه گانه هوش عبارتند‌ از‌: هوش زباني، موسيقيايي، منطقي ـ رياضي، فضايي، بـدني ـ حـركتي، هـوشهاي فردي (كه شامل هوش‌ درونفردي‌ و بينفردي ميشود)، هوش طبيعتي و هوش‌ وجودي‌ كـه شـامل‌ ظرفيت‌ مطرح‌ كردن سؤالات وجودي است. (آمرام[2]، 2005‌).

مفهوم‌ تحليلي غرب از هوش، بيشتر شناختي است و شامل پردازش اطـلاعات مـيشود؛ در‌ حالي‌ كه رويكرد تركيبي شرق نسبت به‌ هوش، مؤلفههاي گوناگون عملكرد‌ و تـجربه‌ انـسان، از جمله شناخت، شهود‌ و هيجان‌ را در يك ارتباط كـامل (يـكپارچه) دربـرميگيرد. (نازل، 2004).

در مجموع، هوش‌ عموماً‌ باعث سازگاري فـرد بـا محيط‌ ميشود‌ و روشهاي‌ مقابله با مسائل‌ و مشكلات‌ را در اختيار او‌ قرار‌ ميدهد. همچنين توانايي شـناخت مـسأله، ارائه راهحل پيشنهادي براي مسائل مـختلف زنـدگي و كشف روشـهاي‌ كـارآمد‌ حـل مسائل از ويژگيهاي افراد باهوش‌ است‌.

مـعنويت

مـعنويت‌ به‌ عنوان‌ يكي از ابعاد انسانيت‌ شامل آگاهي و خودشناسي مي شود بيلوتا معتقد اسـت مـعنويت، نياز فراتر رفتن از خود در زندگي‌ روزمـره‌ و يكپارچه شدن با كـسي غـير از‌ خودمان‌ است‌، اين‌ آگاهي‌ مـمكن اسـت منجر‌ به‌ تجربهاي شود كه فراتر از خودمان است، اين آگاهي ممكن است مـنجر بـه تجربهاي شود كه‌ فراتر‌ از‌ خـودمان اسـت. (جـانسون، 2001؛ به نقل از غباري بناب و همكاران، 1386).

معنويت امري‌ هـمگاني‌ اسـت‌ و همانند‌ هيجان‌، درجات‌ و جـلوههاي مـختلفي دارد؛ ممكن است هشيار يا ناهشيار، رشديافته يا غير رشديافته، سالم يا بيمارگونه، ساده يـا پيـچيده و مفيد يا خطرناك باشد. (وگان[3]، 2002).

ايـمونز تـلاش كرد‌ مـعنويت را بـر اسـاس تعريف گاردنر از هوش، در چـارچوب هوش مطرح نمايد. وي معتقد است معنويت ميتواند شكلي از هوش تلقي شود؛ زيرا عملكرد و سازگاري فـرد (مـثلاً سلامتي بيشتر‌) را‌ پيشبيني ميكند و قابليتهايي را مـطرح مـيكند كـه افـراد را قـادر ميسازد به حـل مـسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسي داشته باشد. گاردنر ايمونز را مورد انتقاد قرار ميدهد و معتقد است‌ كه‌ بـايد جـنبههايي از مـعنويت را كه مربوط به تجربههاي پديدارشناختي هستند (مـثل تـجربه تـقدس يـا حـالات مـتعالي) از جنبههاي عقلاني، حــل مسأله و پردازش‌ اطلاعات‌ جدا كرد. (آمرام، 2005). مي توان‌ علت‌ مخالفت بعضي از محققان، همانند گاردنر، در مورد اين مسأله كه هوش معنوي متضمن انگيزش، تمايل، اخلاق و شـخصيت است را به نگاه شناختگرايانه آنان‌ از‌ هوش نسبت داد. (نازل‌، 2004‌).

وگان(2002) بعضي از خصوصيات معنويت را چنين عنوان كرده است:

بالاترين سطح رشد در زمينههاي مختلف شناختي، اخلاقي، هيجاني و بين فردي را در بر ميگيرد.

يكي از حـوزههاي رشـدي‌ مجزا‌ مي باشد.

بيشتر به عنوان نگرش مطرح است. (مانند گشودگي نسبت به عشق)

شامل تجربه هاي اوج مي شود.

هوش معنوي و مؤلفه هاي آن

ادواردز مـعتقد اسـت‌ داشتن‌ هوش‌ معنوي بـالا بـا داشتن اطلاعاتي در مورد هوش معنوي متفاوت است. اين تمايز فاصله ميان‌ دانش عملي و دانش نظري را مطرح ميكند. لذا نبايد داشتن دانش وسيع در‌ مورد مسائل معنوي و تمرينهاي‌ آنها‌ را هم رديف دستيابي به هـوش مـعنوي از طريق عبادت و تعمق براي حل مسائل اخلاقي دانست؛ هرچند ميتوان گفت براي بهرهمندي مؤثر از معنويت، داشتن توأمان دانش نظري و عملي لازم مي باشد (غباري بناب و همكاران، 1386).

هر‌ چند كه تحقيقات زيادي در حيطه رشد و تحول هـوش مـعنوي صورت نـگرفته است و نيازمند تحقيقات تجربي ـ كيفي است، ولي مي توان گفت كه استعداد اين هوش در افراد مختلف، متفاوت اسـت‌ و در‌ اثر برخورد با محيط هاي غني كه سؤالات معنوي را بر مي انگيزاند، بـه تـدريج تـحول يافته و شكل مي گيرد. به نظر ميرسد سن و جنسيت نيز در هوش معنوي اثرگذار باشند. يونگ معتقد‌ است‌ كـه ‌ ‌در بـسياري از افراد پس از 35 سالگي تغييرات عمدهاي در ناخودآگاه صورت ميگيرد كه ممكن است در روند معنويت و هـوش مـعنوي تـأثيرگذار باشند. همچنين بعضي از محققان‌، از‌ جمله يونگ، معتقدند كه در زنان اين تحول متفاوت از مردان صورت مـي گيرد(غباري بناب و همكاران، 1386).

براساس تعريف هوش معنويت ممكن است امري شناختي ـ انگيزشي باشد كه مجموعهاي از مـهارتهاي سازگاري و منابعي‌ را‌ كه‌ حـل مـساله و دستيابي به هدف‌ را‌ تسهيل‌ ميكنند معرفي مينمايد. (سيسك، 2002؛ ولمن، 2001؛ به نقل از غباري بناب و همكاران، 1386) هوش معنوي انجام سازگارانه و كاربردي موارد يادشده در موقعيتهاي خاص و زندگي روزمره است. (نازل‌، 2004‌).

به‌ نظر مي رسد هوش معنوي از روابط فيزيكي و شناختي‌ فـرد‌ با محيط پيرامون خود فراتر رفته و وارد حيطه شهودي و متعالي ديدگاه فرد به زندگي خود مي گردد .  اين ديدگاه شامل‌ همۀ‌ رويدادها‌ و تجارب فرد ميشود كه تحت تأثير يك نگاه كلي قرار‌ گـرفتهاند. فـرد ميتواند از اين هوش براي چارچوب دهي و تفسير مجدد تجارب خود بهره گيرد. اين فرايند قادر است‌ از‌ لحاظ‌ پديدارشناختي بهروي دادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصي بيشتري بدهد. (نازل، 2004‌).

هوش‌ معنوي با زندگي درونـي ذهـن و نفس و ارتباط آن با جهان رابطه دارد و ظرفيت فهم عميق سؤالات‌ وجودي‌ و بينش‌ نسبت به سطوح چندگانه هوشياري را شامل ميشود. آگاهي از نفس، به‌ عنوان‌ زمينه‌ و بستر بودن يا نيروي زندگي تـكاملي خـلاق را در بر ميگيرد. هوش معنوي به‌ شكل‌ هشياري‌ ظاهر ميشود و به شكل آگاهي هميشه در حال رشد ماده، زندگي، بدن، ذهن، نفس‌ و روح‌ درمي آيد. بنابراين هوش معنوي چيزي بيش از توانايي ذهـني فـردي اسـت و فرد را‌ به‌ ماوراءفرد‌ و به روح، مـرتبط مـيكند. عـلاوه بر اين، هوش معنوي فراتر از رشد روانشناختي متعارف‌ است‌. بدين جهت خودآگاهي شامل آگاهي از رابطه با موجود متعالي، افراد ديگر، زمـين‌ و هـمه‌ مـوجودات‌ مي شود (وگان، 2003).

[1] Nasel, D. D

[2] Amram, J

[3]

توضيحات دانلود

Vaughan‌, F

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره هوش معنوي ( فصل دوم پايان نامه) , مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره هوش معنوي ( فصل دوم پايان نامه)

مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره سيستم هاي مغزي رفتاري (فصل دوم پايان نامه)

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره سيستم هاي مغزي رفتاري (فصل دوم پايان نامه) , مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره سيستم هاي مغزي رفتاري (فصل دوم پايان نامه)

در  15 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع سيستم هاي مغزي رفتاري

انگيزش خوشايند و انگيزش آزارنده و مكانيزمهاي‌ مغزي‌ پاداش‌ و تنبيه

زمينه بررسيهاي نوروفيزيولوژيك انگيزش، با آزمايشهاي جيمز اولدز (1965، به نقل از گري، 1991)در امريكا رشد چشمگيري يافت.در آزمايشهاي وي، الكترودهايي در مناطق مختلف مغز‌ حيوان‌ قرار‌ داده مي‌شد و حيوان مي‌توانست با فشار دادن يك اهرم جريان الكتريكي خفيفي را در‌ مغز‌ خود‌ ايجاد كند يا جرياني را كه آزمايشگر از طريق الكترود به مغز‌ او‌ ارسال مي‌كرد. قطع نمايد. نتايج اين بررسيها نشان داد كه قرار گرفتن الكترود در مناطق ويژه‌اي، موجب مي‌شود‌ كه‌ حيوان ساعتها مغز خود را در معرض تحريك الكتريكي قرار داده و لذت‌ ببرد، و از سوي ديگر قرار گرفتن‌ الكترود‌ در‌ مناطق ديگر، با گرايش حيوان به قطع‌ جريان‌ الكتريكي همراه بود. فرضيه منطقي برگرفته از اين يافته‌ها چنين بود كه در مغز‌ دو نظام انگيزشي متفاوت پاداش و تنبيه‌ وجود دارد. فرض‌ بر‌ اين‌ است كه نظام انگيزشي پاداش و فعاليت‌ آن با حالات عاطفي مثبت و فعاليت نظام انگيزشي تنبيه با حالات‌ عاطفي‌ منفي همراه است‌ (فلوولز[1]، 1987).

حال اگر قوانين شرطي‌سازي‌ را در نظر بياوريم،‌ بايد‌ بپذيريم محركهايي كه قل از‌ وقوع‌ يك پاداش مي‌آيند، ظرفيت فعال‌سازي مكانيزم مغزي پاداش را به دست مي‌آورند و هرچه‌ اين محركها، از لحاظ زماني‌ به‌ محرك‌ ذاتي پاداش نزديكتر‌ باشند،‌ ظرفيت كسب شده قويتر‌ خواهد‌ بود. مكانيزم پاداش از طريق ارتباطهايي كه با سيستم حركتي دارد(يعني بخشهايي از مغز كه‌ فرمانها‌ را به اندامها ارسال مي‌نمايند)، در‌ جهت‌ بيشينه ساختن‌ اين‌ تحريكهاي پاداش دهنده شرطي‌ يا ثانوي عمل مي‌كند. بدين ترتيب در محيطي كه در آن توالي محركها با نظمي خاص‌ جريان‌ دارد، مي‌توان ارگانيزم را در جهت‌ محرك‌ ذاتي‌ پاداش هدايت‌ كرد. در واقع مي‌توان‌ مكانيزم‌ پاداش را مانند ردياب يك موشك هدايت شونده در نظر گرفت كه يك شيب حرارتي را‌ هدف‌ قرار‌ داده و به سمت آن حركت مي‌كند(گري، 1991).

به همين‌ ترتيب،‌ محركهايي‌ كه‌ به‌ شكل نظامدار قبل از تنبيه مي‌آيند، از طريق شرطي‌سازي، ظرفيت فعال نمودن مكانيزم مغزي تنبيه را كسب مي‌كنند. هرچه اين محركها به محركهاي ذاتي تنبيه نزديكتر باشند، اين‌ ظرفيت قويتر خواهد بود، ساختار مكانيزم تنبيه به گونه‌اي است كه از طريق ارتباطهايش با سيستم حركتي، در جهت كمينه ساختن  درونشدهايش  عمل مي‌كند؛ اين عمل را از طريق‌ متوقف‌ ساختن رفتار صورت مي‌دهد و به عبارت ديگر، اين يك مكانيزم اجتناب فعل‌پذير  است كه به سيستم حركتي، فرمان توقف مي‌دهد[15]. در زبان سيستمهاي كنترل پس خوراندي، مكانيزم‌ پاداش يك مكانيزم پس‌خوراند مثبت و مكانيزم تنبيه يك مكانيزم پس‌خوراند منفي است‌(گري، 1994).

در نتيجه نظام انگيزشي خوشايند، يك سيستم پاداش‌طلبي يا سيستم روي‌آورد‌‌ است كه از طريق فعال‌سازي‌ رفتار‌ به مشوقهاي مثبت پاسخ مي‌دهد. اين نظام انگيزشي، انرژي دهنده و جهت دهنده رفتار است. به عبارت ديگر، هم مسئوليت فعال ساختن رفتار براي موقعيتهاي پاداش-روي‌ آورد‌ شده را برعهده دارد‌ و هم مسئول موقعيتهاي اجتناب فعال  است كه در آن ارگانيزم براي اجتناب از تنبيه بايد پاسخ مناسبي ارائه دهد(فلوولز، 1987). البته، شايد به نظر رسد كه الگوي اخير با نوعي حالت‌ هيجاني‌ آزارنده همراه باشد كه ارتباطي به نظام انگيزشي خوشايند ندارد. اما اين استدلال نيز منطقي به نظر مي‌رسد كه پاسخ اجتناب بيشتر از طريق ويژگيهاي تقويت‌كننده مثبت نشانه‌هاي ايمني- محركهايي‌ كه‌ علامت‌دهنده از‌ بين رفتن احتمال وقوع تنبيه‌اند-كنترل مي‌شود و اين علايم از لحاظ كنشي معادل عاليم پاداشند(مك كين توث، 1974). در اين تفسير‌ نظام انگيزشي خوشايند، اجتناب فعال را در پاسخ به علايمي آغاز‌ مي‌كند‌ كه‌ پيامد آن رساندن فرد به ايمني است.

بنابراين، برچسبهاي هيجاني كه براي اين دو حالت خوشايند به كار ‌‌مي‌روند‌ عبارتند: از اميد براي مقوله روي آورد به پاداش و آسودگي‌ براي‌ اجتناب‌ فعال از تنبيه(مك كين توث، 1974) حال اگر به نظام انگيزش آزارنده بپردازيم، بايد بگوييم كه كنش آن بازداري‌ رفتار برانگيخته شده، در شرايطي است كه علامتها يا محركهاي شرطي خاصي موجود‌ باشند و نشان دهند‌ كه‌ ارائه پاسخ، پيامدهاي منفي خواهد داشت. خاموشي، در الگوهاي پاداش-يادگيري ساده و اجتناب فعل‌پذير، در الگوهاي تعارض روي آورد-اجتناب دو نمونه مهم از كنشهاي اين سيستم است. در الگوي خاموشي، ناكامي‌ به منزله حالت آزارنده‌اي است كه در پي عدم وقوع پاداش مورد انتظار پديد مي‌آيد. علامتهايي كه فقدان پاداش مورد انتظار را پيش‌بيني مي‌كنند-يعني محركهاي شريط ناكام‌كننده فقدان پاداش-نظام انگيزشي آزارنده‌ را‌ فعال مي‌كنند و متعاقب آن بازداري رفتار روي آورد، حاصل مي‌شود. در الگوي اجتناب فعل‌پذير نيز، رفتار روي آورد(كه با نوعي پاداش برانگيخته شده)در پاسخ به علامتها يا محركهاي شرطي تنبيه‌ كه‌ ترس يا اضطراب را ايجاد مي‌كنند، بازداري مي‌شود(گري، 1991). همان گونه كه در مورد الگوهاي متفاوت نظام انگيزي خوشايند اشاره شد. در اينجا نيز فرض بر اين است كه ناكامي و ترس/اضطراب‌ به فعال‌سازي ساختار عصب-فيزيولوژيكي واحدي مربوط مي‌شوند(فلوولز، 1987).

اما گري(1991) اشاره مي‌كند كه در مطالعاتي كه در مورد حيوانات انجام داده است، مشخص شده كه حيوانات به محركهاي آزارنده شرطي و غيرشرطي‌ به‌ شكل متفاوتي پاسخ مي‌دهند. حيوان در‌ پاسخ‌ به‌ يك ضربه الكتريكي دردناك، افزايش فعاليت نشان مي‌دهد؛ مي‌دود، مي‌پرد و به سمت هدف مناسب(براي مثال حيواني ديگر)حمله‌ور مي‌شود. در حالي كه، در‌ پاسخ‌ به‌ محركي كه با ضربه ‌ ‌الكتريكي همخواني دارد، به‌ احتمال‌ زياد در يك جا خشكش زده و متوقف مي‌ماند. وجود تمايز كامل بين مكانيزمهاي مغزي تعديل كننده اين دو نوع‌ واكنش‌ را‌ در قسمتهاي بعد برجسته خواهيم كرد.

تمايز بين محركهاي شرطي و غيرشرطي در مورد محركهاي خوشايند نيز صدق مي‌كند. پاداشهاي غيرشرطي(مانند غذا، آب و جفت جنسي)در حيوان، پاسخهاي پاياني‌ خاصي[2]‌ را برمي‌انگيزند كه هر يك با محرك غيرشرطي مورد نظر تناسب‌ دارند(مانند‌ جويدن، ليسيدن و جفت‌گيري كردن). اين پاسخهاي پاياني مي‌توانند در يك قالب شرطي نيز ظاهر شوند؛ اما افزون‌ بر‌ اين،‌ محركهاي شرطي پاداش الگويي از رفتار(شامل افزايش فعاليت، روي آورد و اكتشاف) را‌ برمي‌انگيزند‌ كه‌ نسبتاً مستقل از محركهاي غيرشرطي خاصي است كه با آن جفت شده‌اند(گري، 1991). فرض بر آن‌ است‌ كه‌ مكانيزم تنبيه، پاسخهاي خاص محركهاي آزارنده شرطي و مكانيزم پاداش، پاسخهاي مقدماتي به محركهاي‌ خوشايند‌ شرطي را تعديل مي‌كند(گري، 1994).

گري(1991) براي ارائه تصويري روشنتر از عمكرد مكانيزمهاي پاداش و تنبيه‌ و ارتباطهاي‌ موجود بين اين سيستمها و ساير مراكز، دياگرامي را ارائه مي‌دهد(شكل 2-1). او در اين‌ شكل،‌ افزون بر مكانيزمهاي پاداش و تنبيه و سيستم حركتي(كه به آنها اشاره شد)،‌ يك‌ مكانيزم‌ تصميم را نيز در نظر مي‌گيرد تا در شرايط تعارض‌ بين‌ روي آورد و اجتناب فعل‌پذير به انتخاب مبادرت ورزد.بدون چنين مكانيزمي دستورهاي‌ متعارض‌ به‌ طور مستقيم به سيستم حركتي ارسال مي‌شوند، و احتمالا پيامدهاي ناگواري را پديد مي‌آورند.عملكرد مكانيزم‌ تصميم‌ مبتني‌ بر قواعد رياضي است(گري و اسميت[3]، 1969) اما آنچه در اينجا اهميت دارد توجه به‌ اين‌ نكته است كه مكانيزم تصميم، يا مدار اتصال بين مكانيزم پاداش و فرمان روي آورد را‌ برقرار‌ مي‌سازد(سمت چپ شكل)، يا مدار اتصال بين مكانيزم تنبيه و فران توقف‌ رفتار‌ را برقرار مي‌سازد(سمت راست شكل)، ولي نمي‌تواند‌ هر‌ دو‌ جريان را همزمان‌ برقرار كند. در اين شكل همچنين‌ سيستمي‌ با نام مكانيزم برپايي[4]  مشخص است.اين سيستم درونشدهايي را از مكانيزمهاي پاداش‌ و تنبيه دريافت مي‌كند و خود‌ نيز‌ برونشدهايي[5] ‌ را‌ به‌ قسمتهاي فرمان(يكي براي روي آورد و ديگري‌ براي اجتناب فعل‌پذير)ارسال مي‌نمايد. بدين ترتيب افزايش شدت فعاليت هر يك از اين‌ فرمانها‌ كه ارتباطش با مكانيزم تصميم برقرار‌ گردد، بستگي به دامنه‌ درونشدهايي‌ دارد كه مكانيزم برپايي از‌ مكانيزمهاي‌ پاداش و تنبيه دريافت مي‌كند. مطلب اخير بيانگر اين نكته است كه اگر به‌ عنوان‌ مثال رفتار روي آورد حاصل‌ شود‌ و حيوان همزمان به‌ تهديدهايي‌ مواجه شود كه نشانه‌هاي‌ تنبيه‌ را دارند، رفتار روي آورد با قدرت بيشتري جريان خواهد يافت(گري، 1991).

[1] Fowles, D.

[2] consumatory responses

[3] Gray, J.A."P.T. Smith

[4] arousal

[5] output

برچسب ها : مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره سيستم هاي مغزي رفتاري (فصل دوم پايان نامه) , مباني نظري و پيشينه پژوهش روانشناسي درباره سيستم هاي مغزي رفتاري (فصل دوم پايان نامه)

مباني نظري و پايان نامه روانشناسي درباره افسردگي پس از زايمان

برچسب ها : مباني نظري و پايان نامه روانشناسي درباره افسردگي پس از زايمان , مباني نظري و پايان نامه روانشناسي درباره افسردگي پس از زايمان

مباني نظري و پايان نامه روانشناسي درباره افسردگي پس از زايمان

در  26 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع افسردگي پس از زايمان

سارتر و بـارجيوس[1]  (1999)عـوارض روانـپزشكي و هيجاني پس از زايمان را به سه دسته زير‌ تقسيم‌ بندي كرده‌اند:

غم پس از زايمان: كمترين شدت افسردگي را دارد، شروع‌ آن در هـفته نـخست پس از زايمان است. اكثر‌ اوقات‌ در‌ روز سوم يا چهارم پس از زايمان‌ ديده‌ مي‌شود. يك اختلال خلقي ناپايدار است كـه 24 تـا 72 ساعت پس از تولد‌ نوزاد‌ رخ مي‌دهد و با علايم‌ خلق‌ غمگين، غم‌ ناپايدار،‌ عدم‌ توانايي هـيجاني، مـلامت و سـرزنش، اختلال‌ خواب‌ و اختلال خلقي ناپايدار مشخص مي‌شود(پيت[2]  1973، يالوم[3] و همكاران، 1968). غم پس از زايمان خود محدود‌ شـونده 7 اسـت و معمولا‌ 10 روز پس از زايمان‌ كاهش‌ معني‌دار در آن ديده مي‌شود. دامنه تخمين شيوع آن بين 33 درصد(هاندلي[4] و همكاران‌، 1980) تا 70 درصد(هريس[5]، 1980) اسـت‌ و ايـن مـوضوع تا‌ اندازه‌اي‌ به ملاك تشخيصي بستگي‌ دارد.

روان‌پريشي پس از زايمان: يك اختلال ناتوان كننده و نادر است كه مـعمولا بـه‌ بستري‌ كردن نياز دارد. در هر 1000 زايمان‌ يك‌ يا دو‌ نفر‌ مادر‌ به آن مبتلا مـي‌شوند(هرزوك‌ و ديتري[6]،  1976؛ كندل[7] و همكاران، 1987). در زايمان نخست در حدود 50%‌ و در زايمان دوم در حدود 40%‌ مادران‌ ممكن‌ است‌ به‌ اين اختلال مـبتلا‌ شـوند. اين‌ نـشانگان با نشانه‌هايي از قبيل ناتواني زياد، گيجي و منگي، هذيانها  و نشانه‌هاي توهم پايدار‌، تـحريك‌پذيري و بـي‌ثباتي هيجاني و نگرانيهاي وسواس‌گونه‌ در‌ مورد‌ نوزاد،‌ افكار‌ خاص‌ و ميل به آزردن كودك يا خود همراه است(براكينگتون[8] و همكاران، 1981؛ هـرزوك و ديـتري، 1976). اين علايم معمولا از روز سوم زايمان شروع مي‌شوند. علايم ديگر عبارتند از سوءظن،‌ بي ربـطي كـلام، بي‌علاقگي به طفل، بي ميلي نسبت بـه مـراقبت از آن و مـمكن است بيمار زايمان يا ازدواج را انكار كند و ادعـاي بـاكره بودن نمايد.

افسردگي پس از‌ زايمان: افسردگي پس از زايمان يك اختلال شايع و ناتوان كننده رواني اجتماعي است (كوروين، كوهن، جارت و ساتسفورد[9]،2010) كه ممكن است حداكثر طي چهار هفته اول پس از زايمان آغاز گردد. اگر چه بعضي مطالعات شروع آن را تا 12 ماه پس اط زايمان گزارش كرده اند (مراكي و خير آبادي، 2012). شيوع افسردگي پس اط زايمان از 13 الي 20 درصد (سمير، ولز-نيسروم و نيسين[10]، 2013) و در شرايط خاص تا 41 درصد گزارش شده است كه اين تفاوت به نحوه نمونه گيري، زمان بررسي، معيارهاي متفاوت تشخيصي (افسردگي ماژور با مينور)، ابراز خود گزارش دهي و روش مطالعه مرتبط است. بطوري كه در يك مطالعه متاآناليز اخير كه بر روي 41 مقاله در ايران انجام شدف شيوع كلي افسردگي پس اط زايمان 3/25 درصد گزارش شد (ويساني، دلپيشه، سايميري و رضاييان، 2013). جدول شماره 1 شيوع افسردگي پس از زايمان در برخي از مطالعات انجام شده در جامعه ما را نشان مي دهد (خيرآبادي و همكاران، 2012؛ باقري زاده و همكاران، 1388؛ منتظري و همكاران، 2013؛ خوشه اي مهر و همكاران، 1391؛ نيك پور و همكاران، 2013).

جدول 2-1. مطالعات اخير در مورد شيوع افسردگي پس از زايمان

افسردگي پس از زايمان اثرات مخربي بر مادر، كودك و خانواده مي گذارد (استين[11] و همكاران، 2010). علائم و نشانه هاي آن ممكن است به صورت تغييرات خلق، اختلال در خواب و اشتها، اختلالات رواني حركتي، خستگي، كاهش تمركز، احساس گناه و عدم لذت از كار و فعاليت باشد (پيتو[12] و همكاران، 2013؛ دنيز و روس، 2005؛ مراكي و همكاران، 2013) كه در نتيجه آن مادر قادر به ايفاي نقش مادري و همسري نبوده و در موارد شديد و عدم درمان، منجر به خودكشي و فرزندكشي مي گردد (سيت، سلتمان و ويسنر[13]، 2011). افسردگي پس از زايمان را بايد از علائم گذراي گرفتگي خلق افتراق داد كه با گريه، تحريك پذيري، بدخوابي و واكنش هاي عاطفي مادر مشخص مي شود  (جدول شماره 2) (هيرست و موينتر[14]، 2005). به علاوه، اين نوع افسردگي را بايد از سايكوز پس از زايمان و علايم مشابه با افسردگي پس از زايمان كه شروع آن تا 6 ماه بعد از  زايمان مي باشد نيز افتراق داد (اوهارا و مك كوبي[15]، 2013). اگر در تعدادي از مطالعات از درمان هاي دارويي و غير دارويي در پيشگيري و درمان افسردگي پس از زايمان حمايت شده است، ابهامات و تناقضات زيادي در ميزان اثربخشي هر يك از مداخلات وجود دارد. بررسي ها نشان مي دهد تحقيقات معدودي پيرامون مداخلات درماني چند جانبه، درمان هاي جايگزين، جنبه هاي پيشگيري در سطوح مختلف، دارو درماني و ميزان ايمني آن براي مادر و شيرخوار نيز انجام شده است (ميلر و لاروس[16]، 2013). همچنين ابزار شناسايي مادران مبتلا به افسردگي پس از زايمان ناكافي (زوبران، اسچوماچر، روكسو و فورستي[17]، 2011) و افتراق آن از انواع ديگر اختلالات افسردگي نيز چندان مشخص نبوده و در اغلب موارد، حتي بررسي هاي باليني توسط متحصصين مربوطه نيز انجام  نشده است (عظيمي لولاتي و همكاران، 1384). به نظر مي رسد متغيرهاي متععدي كه در ابتلاي مادر به افسردگي پس از زايمان نقش مهمي دارند به طور كامل شناسايي نشده اند (روبرستون، گريسي، والينگتون، استي وارت[18]، 2004).

[1] Sutter A.L, Bourgeois M

[2] Pitt, B

[3] Yalom.D

[4] Handle Y.S.L

[5] Harris B

[6] Herzog A.& Detre, T

[7] Kendell, R.E

[8] Brockington, I.F

[9] Corwin EJ, Kohen R, Jarrett M, Stafford B

[10] Seimyr L, Welles-Nystrom B, Nissen E

[11] Stein A

[12] Piteo AM

[13] Sit D, Seltman H, Wisner KL

[14] Hirst KP, Moutier CY

[15] O'Hara MW, McCabe JE

[16] Miller LJ, LaRusso EM

[17] Zubaran C, Schumacher M, Roxo M,Foresti K

[18] Robertson E, Grace S, Wallington T,Stewart DE

برچسب ها : مباني نظري و پايان نامه روانشناسي درباره افسردگي پس از زايمان , مباني نظري و پايان نامه روانشناسي درباره افسردگي پس از زايمان